On va maintenant se demander comment faire pour introduire le télétravail, quelles
sont les modalités de mise en œuvre et un peu regarder les résultats aussi attendus.
Dans un premier temps, ce qu'on doit
faire, c'est évaluer le caractère que l'on peut appeler
télétravaillable d'un emploi, c'est-à-dire voir dans quelle mesure il est
effectivement possible de faire ce travail à distance.
Si on travaille avec des enfants en service de CPE,
c'est peu vraisemblable que l'on puisse les surveiller ou les garder à distance.
Dans le domaine de la santé, évidemment aussi, c'est plus réduit.
Mais dans les organisations, dans les bureaux, de manière générale, on peut
trouver beaucoup d'emplois qui peuvent effectivement être faits à distance.
Donc, les organisations devraient
généralement, lorsqu'elles envisagent le télétravail, commencer par regarder les
postes qui, effectivement, peuvent être faits à distance.
Deuxième question qu'elles doivent se poser, adaptation de l'organisation. Dans
quelle mesure est-ce que mon organisation est adaptée au télétravail, déjà? Ou alors
: Est-ce que je dois faire des changements, adapter le milieu de travail
pour que ce soit plus facile pour les individus comme pour l'ensemble de
l'organisation, d'introduire le télétravail?
Donc, pour les individus, quels moyens dois-je leur donner?
Par exemple, des ordinateurs portables s'ils n'en ont pas déjà.
Quelles sont les autres modalités
d'adaptation, des liens de communication dans l'organisation?
Donc, une réflexion sur l'adaptation du milieu de travail et aussi des individus.
Pour les individus, ça peut aussi vouloir
dire des petites formations sur la gestion du travail à distance, par exemple.
Du côté des télétravailleurs et des superviseurs ensemble,
la relation entre les deux, on peut aussi s'interroger sur les qualités que l'un et
l'autre doivent avoir pour pouvoir effectivement faire du télétravail.
Là-dessus, on dispose d'un certain nombre
d'outils, des questions, une grille, par exemple, que l'on peut
donner au télétravailleur potentiel pour lui demander de faire une autoévaluation
de ses capacités. Est-ce que c'est une personne suffisamment autonome, qui peut
travailler facilement seule, qui n'a pas besoin de toujours contacter d'autres
personnes pour avoir des réponses à des questions, par exemple.
Donc, les qualités du télétravailleurs et des télésuperviseurs doivent être évaluées
et on doit aussi peut-être envisager des formations précises.
Alors là aussi, l'entreprise doit
s'interroger sur le type de formation qu'elle devra donner, surtout
à ses télésuperviseurs, parce que c'est vrai qu'il y a beaucoup de gens ou les
cadres en fait, les cadres n'ont pas nécessairement
toujours les capacités pour bien encadrer à distance.
Beaucoup d'entre eux sont habitués de
gérer à vue, de gérer en voyant les personnes autour d'eux.
Or, la situation à distance peut
peut-être les rendre un peu incertains ou insécures.
Alors si on regarde le caractère télétravaillable d'un emploi d'abord.
Pour le caractère télétravaillable d'un emploi. D'abord, on se demande
est-ce que c'est un emploi d'analyse ou de traitement d'informations?
Ou si on est dans un contexte de production de biens?
Évidemment, si on est dans une usine qui
produit des biens, il est peu envisageable que l'on puisse,
en tout cas pour le cœur du métier, que cela puisse se faire à domicile. A
l'inverse, analyse et traitement de l'information, ce sont justement les types
de postes que l'on peut faire à distance. Alors, dans une même
organisation on pourrait donc considérer que tous les emplois
qui sont dans l'usine, les emplois manufacturiers, ne peuvent pas faire
l'objet de télétravail, mais qu'au contraire, les personnes qui travaillent
dans les bureaux, elles, peuvent éventuellement faire du télétravail.
La deuxième question qu'on va se poser, c'est: est ce que les objectifs et les
résultats sont clairement définis? Donc, pour les personnes qui travaillent à
domicile, est-ce qu'elles savent quels objectifs elles doivent atteindre?
Comment elles doivent faire, les résultats, tout ça?
Est-ce que les choses sont suffisamment
claires pour qu'elles se sentent finalement à l'aise?
Et aussi pour que le cadre se sente aussi
peut-être plus confortables, sachant que les tâches sont clairement définies?
La troisième question qu'on va se poser, c'est: est ce que l'emploi exige des liens
avec d'autres personnes dans l'entreprise ou ailleurs dans d'autres organisations?
Ici, le fait de répondre que oui, ça exige des liens, ça ne veut pas nécessairement
dire que les personnes doivent travailler dans l'entreprise.
On sait très bien, on a des moyens de communication, le courriel, le téléphone.
Mais on peut se poser la question dans
certains cas peut-être que le courriel n'est pas toujours adapté.
Donc, c'est une question qui doit se poser.
Est-ce qu'il y a des liens avec les personnes?
Est-ce que ces liens sont très fréquents? Donc, on peut, selon que l'on répond oui
ou non, considérer que l'emploi est effectivement télétravaillable ou peut
faire l'objet de travail à distance, alors que dans d'autres cas, non.
Quatrième question qu'on se posera: est-ce que, justement, ces liens entre
l'entreprise et le milieu extérieur, est- ce que ça peut être maintenu autrement?
Est-ce qu'on doit développer autre chose
que simplement le courriel et le téléphone?
Est-ce qu'on doit, par exemple, mettre en
place des systèmes qui permettent d'avoir des réunions presque comme si on était en
face à face? Donc vidéoconférence et toute une série
d'autres outils pourraient éventuellement être mis en place.
Et la dernière question, la cinquième
question, c'est- est ce que le travail se fait par étapes?
Ça peut parfois rendre les choses plus
simples en termes d'identification des objectifs à atteindre.
Le fait que le travail se fasse par étapes
plutôt que ce soit difficile d'identifier des étapes très claires.
Si c'est difficile, bien évidemment, ce sera plus difficile pour les cadres de
fixer des objectifs bien précis et donc de gérer plus facilement à distance.
La deuxième question qu'on se pose,
c'est: est-ce que l'organisation est adaptée?
Alors là, on regarde le comportement des individus.
Est-ce que les individus sont suffisamment autonomes?
Est-ce qu'ils connaissent bien leur travail?
Est-ce qu'ils ont de l'expérience dans leur travail?
Beaucoup d'entreprises vont refuser que des personnes qui ont moins d'une année ou
de deux années d'ancienneté travaillent à domicile, justement parce qu'on considère
qu'elles n'ont peut-être pas suffisamment fait leurs preuves.
Elles peuvent être hésiter aussi à
contacter d'autres personnes à distance, alors que sur le lieu de travail, elles
iront facilement voir une personne, une personne d'expérience pour savoir
comment telle ou telle chose doit être faite.
Donc, on constate que de manière générale, on s'attend à ce que les personnes qui
sont en télétravail sont plutôt des personnes qui ont vraiment une expérience
de leur travail, qui connaissent bien leur travail.
Des personnes aussi qui utilisent facilement les technologies.
Alors, je pense que de plus en plus,
aujourd'hui c'est assez courant, les difficultés ne sont pas très importantes.
Mais parfois, dans certains métiers, il
peut y avoir des logiciels particuliers qui sont utilisés et certains individus
peuvent peut-être ne pas être suffisamment familiers avec ces technologies ou avec
ces logiciels en particulier. Donc, on va se poser la question: dans quelle mesure
est-ce que les personnes sont suffisamment familières avec les logiciels, avec
l'utilisation de différents serveurs et des choses de ce type?
Une variable vraiment très, très déterminante, c'est: est-ce qu'il y a un
bon climat de confiance, finalement, entre les gestionnaires et les employés?
Très souvent, effectivement, on constate
dans les organisations, lorsqu'il y a des hésitations à développer le télétravail,
c'est souvent parce que les cadres intermédiaires n'ont pas suffisamment
confiance en leurs employés et n'ont pas suffisamment développé la confiance. Et
c'est souvent un défi que de les amener à avoir un autre mode de
gestion, un mode de gestion axé sur les résultats qui les amène effectivement à
faire confiance aux individus pour le processus de travail et à finalement leur
dire: "Le résultat attendu, c'est celui ci.
Pour le reste, l'organisation de ton temps en temps, l'organisation des étapes, etc.
, le processus, tout ça, c'est quelque
chose que tu peux déterminer, je te fais confiance pour le déterminer."
Donc, il y a un aspect assez important en termes de climat de confiance qui fait que
certaines organisations peuvent hésiter à aller de l'avant en termes de télétravail.
Et finalement.
L'autre question qu'on peut se poser, c'est: est-ce que, justement,
l'organisation peut fonctionner avec une distance entre les individus?
C'est-à-dire, est-ce que s'il y a des
possibilités de promotion, des possibilités de carrière, on sera
suffisamment attentif pour ne pas exclure les personnes qui souvent travaillent à
distance, mais pour bien se dire: "Bien oui, il y a des personnes qui travaillent
à distance, c'est normal, elles font partie de l'organisation." On va s'assurer
que l'information circule lorsqu'il y a des projets, des promotions ou quelque
autre information qui peut être vraiment très importante. Là-dessus d'ailleurs, il
faut dire que le secteur des technologies de l'information est très avancé.
La plupart des grandes entreprises dans le
domaine informatique ont des télétravailleurs, ont même un très grand
nombre de télétravailleurs dans plusieurs cas et très, très souvent, ce ne sont même
pas des personnes qui sont en banlieue d'une même métropole, par exemple.
Elles peuvent être réparties à travers un pays et même à travers le globe.
Donc, ces organisations ont développé cette compétence, si on en veut.
Toujours en ce qui concerne l'organisation, donc, on va se poser cette
question vraiment par rapport à la gestion.
Est-ce que les gestionnaires de tous les
niveaux font justement de la gestion par projet ou par objectifs?
Sinon, il faut vraisemblablement
les introduire ou les former sur cette question-là.
Est-ce que le personnel aussi peut modifier son horaire, soit en fonction
du fait que certains individus ont des horaires différents à domicile?
C'est une autre question qui peut être importante.
Et une autre question, c'est: est-ce qu'on peut facilement s'absenter de son travail?
Si les personnes peuvent s'absenter du travail pour des motifs familiaux ou
autres ou de santé, e n général, ça nous indique que c'est un
type de travail qui peut être l'objet de télétravail.
Le milieu de travail, on va aussi se poser
la question: est-ce qu'il est adapté dans son ensemble?
Les questions qu'on va se poser ici,
c'est: quelles sont les conditions de travail actuelles?
Quelles sont les opinions des personnes sur le télétravail?
Est-ce que les personnes sont très intéressés à en faire?
Est-ce que, au contraire, non, la plupart
des gens considèrent qu'ils aiment bien travailler en équipe.
Il y a des milieux, par exemple, où on
observe des cloisons, mais pas de porte fermée, pas de gens enfermés, si on veut,
dans leur bureau mais plutôt des gens qui collaborent avec des petites cloisons.
Si les gens e apprécient ce type de travail,
ces personnes peuvent trouver difficile de se retrouver à domicile.
Quelle expérience est-ce que l'organisation a du télétravail?
Si on a, par exemple, déjà introduit sur
une base occasionnelle, comme par exemple les entreprises qui ont eu de la
difficulté lorsqu'il y a eu le SRAS à Toronto, ces entreprises, beaucoup d'entre
elles ont introduit, mais vraiment en urgence, elles ont introduit le
télétravail. Donc, elles ont peut-être développé une certaine expérience.
Alors, si elles ont cette expérience, il
sera plus facile d'aller de l'avant avec un programme beaucoup plus général.
On recommande d'ailleurs aux organisations, notamment celles qui
envisageraient le télétravail en cas de pandémie ou
de situations climatiques difficiles, on leur recommande de l'expérimenter à avant
pour pouvoir vraiment voir si ça fonctionne bien, quelles sont les
difficultés, qu'est ce que l'on doit corriger?
Pour que, en situation de crise, quelle que soit la source de la crise,
que l'on puisse très facilement déployer le télétravail.
Dans certaines organisations, ça peut
simplement vouloir dire que l'on travaille déjà informellement à domicile.
Donc, on doit se poser cette question: dans l'organisation, est-ce qu'il y a
5%, 10%, 15% des personnes qui déjà font du télétravail informel? Ça ne pourrait
bien sûr faciliter les choses par la suite.
On doit aussi se demander de quel équipement les gens disposent.
Est-ce que la plupart des gens ont effectivement des ordinateurs portables ou
si, par ailleurs, ils sont bien équipés de manière générale, à domicile?
Et donc, ce sera très facile pour ces personnes de travailler à domicile.
On peut aussi se poser la question: comment évaluer la communication interne?
Quelles sont les formes de collaboration?
Est-ce que la collaboration se fait
généralement par des réunions d'équipe à chaque semaine?
Est-ce qu'on peut les distancer?
Est-ce qu'on peut avoir des réunions moins
fréquentes et avoir des échanges collaboratifs en ligne finalement?
Donc, il y a beaucoup de questions qui doivent se poser.
Et la dernière, c'est peut-être aussi:
comment est-ce que les individus vont combiner leur travail et leur vie privée?
Est-ce que pour eux, ce sera effectivement difficile de travailler, soit parce que
l'appartement est trop petit, parce que les enfants reviennent de l'école à 3
heures de l'après midi? Donc, évidemment, ce sera peut-être un peu gênant si
l'espace n'est pas suffisamment grand. Donc, une série de questions de ce
type-là que l'on doit se poser avant d'aller de l'avant.
Les recherches ont permis aussi d'identifier les qualités de ce que l'on
peut appeler les télésuperviseurs, c'est- à-dire les cadres qui auront
sous leur direction des personnes qui font du télétravail.
On a identifié, notamment dans la recherche du CEFRIO et dans quelques
autres plus récentes, des qualités propres à ces personnes que l'on devrait retrouver
chez ces personnes pour que la situation fonctionne bien.
Alors, le premier critère, c'est
clairement le style de gestion basé sur les résultats.
En dehors de ce style de gestion, on peut imaginer que ce sera toujours assez
difficile, l a relation entre le télétravailleur et le
superviseur sera vraisemblablement un peu difficile.
Donc, il faut amener les télésuperviseurs à faire de la gestion par résultats ou par
objectif. Aussi, capacité de télésuperviseur ou de
cadre, capacité à fixer des objectifs clairs.
On peut se dire: "Oui, je gère par objectifs", mais encore faut-il justement
que les objectifs soient clairs, précis, que les télétravailleurs soient vraiment
conscients des objectifs, de ce que l'on attend d'eux précisément.
Attitude positive aussi face au télétravail.
On sait qu'il y a des cadres
intermédiaires qui ont des préjugés, il faut bien le dire,
donc des préjugés qui, finalement, vont nuire à leurs attitudes, aux comportements
qu'ils auront finalement avec les télétravailleurs.
Donc, très important d'évaluer cette attitude et éventuellement de les former
pour les amener à corriger les préjugés qu'ils ont éventuellement.
Confiance à l'endroit des employés, un aspect très, très important.
Alors, ça peut se développer, bien sûr. C apacité à motiver son équipe et surtout,
capacité à la motiver éventuellement à distance. On peut considérer que la
capacité à motiver en présentiel est peut-être plus facile.
Il faut développer d'autres outils,
d'autres modes de suivi et d'autres modes de mobilisation d'une équipe, surtout si
l'essentiel de l'équipe éventuellement est à distance.
Alors, encourager l'autonomie aussi, ça doit être un cadre qui encourage
l'autonomie, qui n'est pas du type hyper contrôlant
et surtout, contrôlant vraiment tout au
long du processus de production d'un produit ou d'un service.
Et ça doit bien sûr être quelqu'un qui est
à l'aise avec les technologies. Alors, au fil du temps, bien sûr, ça change.
Mais en même temps, on sait que dans les
organisations, les gens montent dans la hiérarchie, c'est parfois
donc les plus âgés qui sont en haut de la hiérarchie.
Certains cadres de très haut niveau
peuvent être habitués à avoir du personnel de secrétariat, du personnel de soutien.
Donc, ça peut parfois être peut-être un petit peu difficile pour eux.
En tout cas, ils n'ont pas nécessairement toujours les mêmes compétences
technologiques. C'est clairement quelque chose qu'il faut évaluer.
Compétences technologiques et aussi compétences en matière de communication.
Comment communique-t-on avec ses employés?
Est-on à l'aise pour passer d'une communication plus fréquemment orale à une
communication qui, plus souvent, sera faite par courriel.
Si on regarde maintenant les fonctions de
ce cadre ou de ce télésuperviseur, donc le télésuperviseur ou télécadre, si on veut,
qui encadre des télétravailleurs doit en fait préciser les objectifs.
Il doit indiquer clairement les attentes
en termes de résultats, en termes d'échéancier aussi.
Il doit éventuellement établir des indicateurs d'évaluation. Parce que c'est
vrai que le personnel devra vraisemblablement être encore évalué et
donc, il faut prévoir des modalités d'évaluation si on ne voit pas les
personnes, qu'on n'a pas nécessairement des retours aussi fréquents en présentiel.
On doit donc imaginer des indicateurs
d'évaluation qui pourront fonctionner dans le nouveau contexte.
On recommande aussi au télésuperviseurs de suivre quand même l'évolution des travaux
ou alors aux télétravailleur de rendre compte régulièrement, sans en faire une
maladie, parce qu'en fait, on observe aussi, ça a été observé dans certaines
recherches, certaines personnes travaillant à distance veulent tellement
convaincre le cadre qu'elles sont au travail et qu'elles font du travail que,
du coup, elles envoient une succession de messages peut-être excessives.
Ça n'est pas très fréquent, mais c'est des choses qui ont été observées.
Donc encore là, ça repose sur la relation de confiance.
Bien sûr, si le télétravailleur se sent en
confiance, il n'aura pas à envoyer des successions de messages pour confirmer, au
fond, qu'il est bien à son poste de travail.
Donc, au fond, le télétravailleur doit
rendre compte et le télésuperviseur doit tenter de régulièrement donner une
rétroaction à l'employé sur sa performance, ce qu'il aurait peut être
fait en le croisant au bureau ou en organisant une rencontre.
Il y a peut être un retour là aussi par courriel à distance.
Si on regarde maintenant les qualités d'un
télétravailleur, toujours à partir de ses recherches, CEFRIO et d'autres recherches
qu'on a menées ici dans le cadre d'une chaire de
recherche, ce qu'on retrouve comme qualité du télétravailleur? D'abord, l'autonomie.
Fondamental.
On arrive mal à imaginer qu'une personne qui n'est pas suffisamment autonome dans
son travail puisse travailler à distance. Donc, autonomie.
Esprit d'initiative aussi, être capable de prendre des décisions.
Si c'est une personne qui a toujours tendance à aller voir le superviseur avant
de prendre une décision, on peut imaginer que cette personne aura un peu de
difficulté à travailler de manière autonome à distance.
Motivation personnelle,
j'ai évoqué le fait que certaines personnes considéraient que c'était un
petit peu difficile pour elle de se motiver à se mettre au travail à domicile,
alors que bon, arrivées au bureau, bien sûr, elles se mettaient au travail. Ça
n'est pas des pourcentages très importants, mais tout de même, certaines
personnes auraient ces difficultés et donc elles doivent tenter de trouver une
manière, ça peut être quelque chose de très symbolique: "Je prends mon café et
tout de suite après le café, je me mets au travail." Toutes sortes d'éléments, en
tout cas, pour se faciliter la tâche, pour vraiment se dire: "Je ne fais pas
X, Y activité avant de me mettre à mon poste de travail."
Motivation personnelle pour le travail, bonne connaissance du travail aussi. Donc,
être capable de fonctionner de manière autonome.
Sens de l'organisation parce qu'on n'aura
pas des personnes qui vont venir nous dire de manière régulière: "Oui, il faut faire
ceci et cela comme ça." Il faut vraiment s'organiser personnellement.
Sétablir peut-être des échéanciers plus précis, au-delà des échéanciers généraux
qui ont été donnés par le cadre ou par le superviseur.
Compétences technologiques, de base, je pense que c'est quelque chose
qui ne semble pas vraiment poser problème dans la plupart des contextes de
télétravail, mais c'est tout de même important.
Aptitude à la communication, pour rendre compte, ne pas nécessairement faire des
courriels interminables sur tous les détails du processus de travail, mais être
capable de rendre compte des éléments importants ou de poser des questions
lorsqu'il y a des difficultés dans le travail.
Discipline personnelle, c'est un autre élément aussi souvent mis en évidence.
Quelqu'un qui n'arrive pas à se
discipliner. Il y a quelques personnes qui le disent, il y a des gens qui disent: "M
oi, je préfère vraiment venir au travail parce qu'à la maison, non, je suis trop
distrait." De manière générale, il y a plutôt beaucoup de préjugés là-dessus,
c'est-- dire qu'on entend parfois des cadres qui vont dire: "Ah, mais ils vont
se mettre à faire le lavage, le ménage et préparer le repas, etc."
Dans les faits, les recherches qu'on a menées ont montré qu'à la limite, peut-
être qu'une personne va préparer un repas, va arroser des plantes, mais en même
temps, elle n'aura pas eu de pause café et surtout, la pause café ne se sera pas
étirée. Elle ne sera pas sortie pour manger, elle va rester à domicile.
Donc toutes les recherches là- dessus sont très, très claires.
On voit que même si une personne introduite peut-être une activité
personnelle ou familiale dans la journée de travail, dans les faits, globalement,
on observe plutôt une productivité accrue et une qualité accrue.
Donc, cet aspect de discipline personnelle est important, mais dans les faits, ça ne
semble pas être un enjeu très important pour les individus, la
plupart des gens semblent se débrouiller très bien.
Flexibilité, capacité d'adaptation.
Il peut quand même arriver, même en
travaillant à distance, que l'on change, que certaines choses deviennent plus
prioritaires que d'autres, donc, il faut être capable à distance aussi de s'adapter
à ces réalités et donc une certaine qualité doit télétravailleur serait la
possibilité de travailler sans avoir des contacts sociaux.
Pour certaines personnes, c'est très, très important d'avoir la pause café,
d'avoir des arrêts précis, d'avoir des échanges avec d'autres personnes dans la
journée, d'autres personnes, et ce sera plus facilement
ce type de personnes qui vont devenir télétravailleurs,
peuvent passer une journée à travailler toutes seules, concentrées, sans que
les échanges ne leur manque. Donc, c'est encore là peut-être une qualité importante
à rechercher dans une personne qui envisage de faire du télétravail.
Alors on a des gardes pour ça.
On peut demander donc aux individus de remplir.
Au fond, c'est simplement une réflexion personnelle.
Comment est-ce que moi, je me vois?
Est-ce que je suis très autonome?
Est-ce que je connais bien mon travail?
Est-ce que je peux très facilement passer
deux ou trois jours ou une ou deux journées, selon le cas, sans
nécessairement avoir des échanges avec les collègues de travail? Donc, il faut
vérifier ces choses avant d'aller vers la situation de télétravail.
Alors, quelques constats globaux ou des recherches.
On a constaté, on parle de télésupervision
ou dans certains milieux on va parler de surveillance du travail.
Ce qu'on a constaté, c'est que les télétravailleurs, bien sûr, souhaitent
être encadrés, mais non pas surveillés ou supervisés de manière très étroite.
Donc, il faut vraiment revoir dans l'organisation l'encadrement du travail.
Il faut remettre en question finalement la
relation de gestion très hiérarchisée ou la relation de contrôle qui existe dans
certaines organisations pour aller plutôt vers une relation qui est fondée sur
l'engagement du salarié, son intérêt pour le travail et, du côté du cadre, un rôle
plutôt de coach ou d'un mentor qui encadre le travail, qui aide à faire le travail,
mais qui n'est pas axé sur le contrôle dans le menu détail.
Donc, c'est vrai que le télétravail peut,
dans ce contexte, être quelque chose de très intéressant.
Et notamment, on l'a vu dans plusieurs
recherches, un outil, un outil d'aménagement de la fin de carrière.
C'est-à-diren qu'on observe que beaucoup de personnes
souhaiteraient prendre leur retraite, pour toutes sortes de raisons, soit justement,
trouve le temps de déplacement au travail trop long.
Toutes sortes de motifs.
Mais par contre, lorsqu'on leur offre le télétravail, beaucoup
d'individus ont affirmé qu'effectivement,
ils souhaiteraient rester et continuer à faire leur travail, mais le faire à
distance tout au moins quelques jours par semaine.
Si on regarde maintenant l
es gains pour l'organisation.
Il y a différentes études qui ont été faites aux Etats-Unis, au Canada, on
observe des augmentations de productivité parfois assez importantes.
On peut chiffrer les gains de productivité entre 10 et v27%.
Des études américaines ont indiqué
effectivement un taux de 27%, ce qui est très important.
Mais déjà, 10% serait tout de même un gain de productivité assez important.
Par contre, je pense que c'est important
de ne pas trop mettre l'accent sur les gains de productivité.
On ne peut pas, dans tous les cas, s'attendre à des gains de productivité.
Dans certains cas, oui, on l'observera.
Mais dans beaucoup d'autres cas, ce que l'on observera, et c'est tout aussi
important sinon plus, c'est que la qualité du travail sera meilleure.
Alors la qualité du travail est tout aussi
importante, sinon plus, que les gains de productivité.
Certaines études ont observé aussi des baisses des coûts liés au travail.
On a observé aussi une baisse de l'absentéisme.
Dans certains cas, on a évalué à quatre journées par an baisse de l'absentéisme,
c'est à dire que les personnes peuvent travailler à domicile sur une base
occasionnelle et donc, les journées où elles se seraient déclarées absentes,
elles travaillent tout simplement à domicile.
Dans certains cas, on a observé aussi une
diminution de la consommation électrique, bien sûr, alors ça peut intéresser les
organisations d'avoir baisses de coûts liés au travail dans l'organisation.
On observe aussi, dans certaines
organisations, le fait que les personnes puissent faire du télétravail, on observe
une rotation de la main d'œuvre qui est nettement réduite.
C'est-à-dire que les personnes sont moins tentées de quitter l'organisation.
Et de fait, dans plusieurs entretiens que j'ai menés, il y a des personnes qui nous
disaient: "Je pourrais peut être avoir un salaire plus élevé ailleurs.
Il y a peut-être des entreprises où je
pourrais être intéressé à travailler, mais par contre, comme le télétravail n'est pas
offert, je vais finalement rester dans l'entreprise où je suis."
Pour l'organisation, c'est important, la rotation de la main d'œuvre est réduite
parce que les individus souhaitent rester dans l'organisation.
Alors, pour conclure, il n'y a pas de recette magique pour gérer le télétravail.
Il faut tenir compte des spécificités et des particularités de chaque organisation,
des caractéristiques des cadres, des caractéristiques des salariés.
Mais tout de même, il y a un certain nombre de principes, ceux que je viens
d'évoquer qui sont importants pour finalement pouvoir développer le
télétravail et que ce soit une réussite dans l'organisation.
La clé du succès, c'est un ensemble d'éléments comme la formation des
personnes, les cadres, un peu les télétravailleurs aussi, la communication
entre les personnes, un encadrement intelligent, le fait d'être axé sur la
gestion en fonction des résultats ou des objectifs.
Et aussi, il faut que les cadres
puissent susciter l'engagement, susciter le respect des télétravailleur.
Dans un contexte de ce type, on arrivera à
implanter le télétravail et à avoir des gains, que ce soit sur le plan de la
productivité ou surtout sur le plan de la qualité du travail.
Sur un plan sociétal plus large, on a clairement des intérêts là aussi, un
intérêt social, un intérêt économique à développer le télétravail.
Parmi les facteurs les plus importants pour les pays ou les régions ou les
villes, les métropoles en particulier, la réduction de la pollution est évidemment
un des objectifs très importants du télétravail.
Les gaz à effet de serre aussi, la
réduction des gaz à effet de serre, qui est un objectif recherché dans plusieurs
sociétés aujourd'hui, dans plusieurs villes aussi, ça peut être un objectif
très important et un objectif que l'on peut atteindre beaucoup plus facilement
tout simplement en mettant en œuvre le télétravail.
Les besoins en infrastructures de transports.
On sait que beaucoup de nos villes, de nos métropoles ont des problèmes sur le plan
des infrastructures de transports, les ponts, les autoroutes, etc., q
ui sont parfois en situation, on n'oseraient pas trop dire complètement
dégradés, mais en tout cas qui sont partiellement dégradés, c'est clair que si
un certain nombre de personnes restent à domicile, travaillent à domicile, on aura
des besoins réduits en termes de rénovation des infrastructures et donc on
pourra faire des économies sur le plan sociétal.
J'ai évoqué aussi les cas de pandémie.
Bien sûr, en cas de pandémie, le fait de
pouvoir offrir le télétravail est quelque chose qui peut permettre à une société de
continuer à fonctionner. Donc, un aspect très important.
L'aspect individuel, là, c'est plutôt sur la dimension qualité de vie.
C'est-à-dire que les individus peuvent
profiter d'une qualité de vie tout au long de leur vie.
Les jeunes, très souvent, peuvent
apprécier le télétravail et en fin de carrière, comme je l'évoquais, les
individus sont très intéressés là aussi par le télétravail.
Donc, on peut considérer que le
télétravail est vraiment une manière d'améliorer la qualité de vie.
Et c'est aussi peut-être une manière de prolonger les carrières des individus.
Certains individus peuvent souhaiter prolonger leur carrière pour des motifs
financiers ou autres, sans nécessairement souhaiter venir au travail tous les jours.
Le télétravail, c'est une option aussi qui
peut être intéressante de ce point de vue là, qui est d'autant plus intéressante que
dans plusieurs pays à l'heure actuelle, on a un certain déclin démographique.
Certains secteurs connaissent des pénuries de main d'œuvre.
Alors, dans ces secteurs, le fait d'offrir
le télétravail peut permettre à des organisations d'accroître
le nombre de personnes qui vont souhaiter rester dans l'organisation.
Quelques défis de gestion, quand même.
Il faut assurer le développement des connaissances dans l'organisation, en
développant, par exemple, des communautés pratiques à distance ou, en tout cas, des
échanges par courriel ou en ayant des espaces de travail réservés pour échanger
. Il faut aussi assurer un minimum d'interaction sociale.
Je pense que les études montrent qu'outre
quelques cas bien particuliers, l'idée de développer le télétravail cinq jours par
semaine n'est peut être pas la meilleure idée pour quand même maintenir un
collectif de travail, maintenir un sentiment d'appartenance, maintenir une
certaine loyauté aussi face à l'organisation.
Donc, il faut là aussi ajuster pour
prévoir que les individus aient des interactions avec leurs collègues.
Il faut aussi veiller à la mise à jour des qualifications des individus par une
formation régulière. Le fait qu'ils travaillent chez-eux, ce n'est pas une
raison pour oublier qu'ils doivent continuer de se former et d'apprendre.
Et il faut aussi penser à bien informer
les personnes, même si elles ne sont pas régulièrement présentes au bureau, les
informer des possibilités de carrière, des nouveaux projets qui se développent.
Donc, il y a un certain nombre de défis de gestion liés au télétravail, mais
clairement, il semble bien y avoir des avantages, pour l'individu, pour
l'organisation comme pour la société dans son ensemble.