Définitions et concepts

Pourquoi faire un bilan?

Tout au long de votre projet d’intégration, vous avez acquis de nouvelles connaissances et compétences. Avant cela, vous en avez acquis de nombreuses grâce à vos études au sein du certificat en communication organisationnelle ou dans les autres programmes que vous avez suivis. Cela dit, les étudiants ont rarement l’occasion de s’arrêter et d’apprécier leur évolution comme personnes et comme (futurs) professionnels. En effet, la réflexion critique et le développement de la conscience de soi sont considérés comme essentiels pour le développement professionnel, mais aussi personnel, et ces capacités sont encouragées en invitant les apprenants à prendre part à une auto-évaluation (Fitzpatrick, 2006). Ainsi, « le bilan de compétences devrait, aussi, et peut-être avant tout, avoir l’objectif de rendre les individus conscients de leur potentiel personnel, ceci, en développant les outils cognitifs qui servent à se décrire et à s’évaluer » (Lévy-Leboyer, 1993, p. 37).

Nul ne peut vous forcer à être compétent : ce sont les situations personnelles et professionnelles que vous rencontrerez qui vous permettront de mobiliser vos compétences et de les déployer sur le terrain. La mobilisation des compétences ne peut donc pas vous être imposée, mais doivent résulter de votre propre « automobilisation » (Zarafian, 1999, p. 136). Le bilan vous permet de prendre conscience de la manière dont vous avez acquis et mobilisé des compétences dans votre projet d’intégration, dans vos autres cours et dans votre expérience professionnelle passée, mais aussi de vous projeter des situations personnelles et professionnelles futures – afin de faciliter cette automobilisation.

Vous êtes donc le principal acteur de votre bilan. C’est ce que vous en ferez qui sera bénéfique et profitable. La démarche que nous allons vous proposer un peu plus loin n’est qu’un outil pour vous aider à réaliser ce bilan. Il vous appartient d’en faire une réalisation aussi utile que possible compte tenu de vos propres ambitions.

L’exercice que nous vous proposons fait écho à au bilan de compétences qui fait partie depuis longtemps de la culture organisationnelle en France. En effet, le bilan de compétences a été introduit en France dans le Code du Travail par la loi du 31 décembre 1991. Selon la loi, le bilan de compétences est un droit individuel auquel toute personne salariée peut avoir recours à un moment choisi de sa carrière professionnelle. La loi prévoit même plusieurs sources de financement pour aider l’employé à réaliser un tel bilan, qui vise à l’aider à prendre conscience de ses compétences, acquis professionnels et personnels pour gérer sa carrière. À ce titre, le bilan de compétences devrait intégrer à la fois une « dimension rétrospective et une dimension prospective  » (Saint-Jean, 2002, p. 41).

Nous retiendrons donc ces deux dimensions dans le cadre de la présente démarche : le bilan et la prospective.

1. Le bilan

Dans sa recherche, Saint-Jean (2002, p. 43‑44) a constaté l’existence de deux types de bilan de compétences : le bilan de positionnement et le bilan d’orientation. Dans le cas du bilan de positionnement, l’individu évaluer si ces compétences actuelles correspondent à celle de son emploi ou des tâches qu’il doit effectuer. Le bilan d’orientation, pour sa part, vise à préparer un changement ou une réorientation. Dans les deux cas, il constitue une « aide à la décision ».

La démarche du bilan ne vise pas à vous évaluer, mais plutôt à vous aider à élaborer un projet personnel à partir de votre potentiel. En effet, ce module – mais aussi l’ensemble de ce cours – suppose que l’enseignement doit viser à aider les apprenants à reconnaître leurs besoins d'apprentissage et à y répondre. En effet, « les apprenants devraient être récompensés, et non pénalisés, pour avoir identifié leurs lacunes et y avoir remédié, plutôt que de les cacher pour maximiser leurs notes » (Fitzpatrick, 2006, p. 25).

Entre les deux options que nous avons vues précédemment, c’est un bilan de positionnement que vous êtes appelé à réaliser dans le cadre de ce module, puisque vous devez approfondir le constat de vos acquis à partir du diagnostic déjà réalisé dans le module 2, à partir des compétences visées par le projet d’intégration et identifiées dans le module 3 et dont vous avez rendu compte dans le module 4 Réalisation. Cela dit, vous pouvez aussi profiter de cette démarche pour dresser un bilan d’orientation.

Le temps de faire le point et de prendre conscience de ce que l’on sait faire

Le bilan de compétences est donc un espace où vous pouvez faire le point sur plusieurs aspects : « Prise de conscience, objectivation sont les maîtres-mots à l’origine de ces pratiques avec l’idée que la prise de conscience de ces procédures d’action va générer une réaction positive de l’image de soi (on sait faire des choses) mais également une capacité de remédiation de ses erreurs éventuelles » (Saint-Jean, 2002, p. 45). Ainsi, le bilan de compétence suppose trois principes fondamentaux : que les décisions concernant votre avenir professionnel et personnel vous appartiennent; que la formation n’arrête pas à l’école, car vous apprenez tout le long de votre vie; et enfin que cette formation ne survient pas uniquement dans une salle de classe, mais qu’elle peut se faire dans toutes sortes de contextes (Lévy-Leboyer, 1993). Il faut donc prendre un pas de recule afin de réaliser que vous avez appris – et continuer à apprendre – beaucoup, et ce dans une variété de contexte, mais aussi que vous avez le contrôle sur ce que vous souhaitez faire.

Lorsque nous avons abordé le diagnostic, nous avons distingué entre les savoirs, le savoir-faire et le savoir-être, qui correspondent à des compétences conceptuelles, techniques et humaines, respectivement, suivant la classification de Katz (1974). Vous pouvez avoir l’impression que vous avez surtout acquis des compétences conceptuelles – par exemple en faisant la liste des thèmes qu’ont abordé vos différentes lectures – et avoir de la difficulté à identifier les compétences techniques et, à plus forte raison, humaines, que vous avez acquises dans le cadre de votre projet d’intégration et dans votre parcours universitaire. Pourtant, tout apprentissage suppose l’ensemble de ces compétences (Fitzpatrick, 2006). Pour le philosophe américain John Dewey, (1944), le développement personnel est le but ultime de l’éducation, qui vise d’abord tout à « produire » des humains. Tout au long de votre parcours, en effet, vous avez appris à rédiger de longs travaux, à gérer votre temps, à structurer un projet… Ces différentes compétences n’étaient peut-être les contenus de vos cours, mais ce sont néanmoins des compétences que vous avez acquises en partie grâce à vos études.

La démarche méthodologique

Plusieurs méthodes existent pour faire un bilan de compétences. Nous vous proposons que combiner deux approches, qui ensemble vous permettent non seulement d’inventorier celles que vous avez acquises lors de votre projet, mais aussi d’évaluer de façon générale les compétences acquises à ce jour. La première est inspirée des travaux de Flück et Le Brun Choquet (1992), qui proposent d’organiser le bilan selon une « spirale d’accroissement des compétences » comportant trois phases. Nous les avons adaptées pour mieux traduire l’objectif de notre démarche :

• Un retour sur le diagnostic de départ pour vérifier l’atteinte des objectifs initiaux et les ajustements que vous avez dû y apporter;
• Un inventaire de l’accroissement des compétences par des formations formelles et informelles : votre projet d’intégration, mais aussi vos autres cours, expériences professionnelles et autres expériences, tant au niveau du contenu que des compétences techniques et humaines que vous avez dû mettre à profit;
• L’évaluation de ces nouvelles compétences acquises en fonction de votre capacité à répondre aux situations où elles ont été déployées.

Il pourrait être plus facile pour vous d’élaborer cette première phase du bilan en y intégrant une dimension sociale, par exemple en demandant à une personne qui poursuit des objectifs professionnels ou personnels similaires aux vôtres (un.e autre étudiant.e du programme, un.e collègue de travail, etc.) de discuter avec vous des compétences que vous avez acquises, des situations que vous avez vécues et de l’adéquation entre les deux (Fitzpatrick, 2006).

Cette « spirale d’accroissement » pourra être combinée à la méthode du « portefeuille de compétences », aussi appelé portfolio (Plumelle, 2006). Cette approche est surtout utilisée par les professionnels des domaines artistiques pour documenter leurs réalisations professionnelles mais s’étend de plus en plus à d’autres types d’occupations. Il s’agit de non seulement faire la liste des compétences acquises, mais aussi de les documenter avec une réalisation concrète : par exemple, si vous penser avoir acquis une compétence consistant à susciter la participation des employés dans la planification stratégique, prenez le temps d’inscrire des exemples de situations concrètes où vous avez déployé cette compétence. Non seulement de tels exemples seront utiles si jamais vous devez démontrer vos compétences à votre employeur ou à un recruteur potentiel, mais aussi ils vous aideront à bien évaluer si vous avez effectivement acquis cette compétence. Penser à des situations concrètes vous permettra aussi de vous rendre compte que chacune de ces situations a probablement mobilisé plusieurs compétences, tant conceptuelles et techniques qu’humaines.

2. La prospective

La prospective est considérée comme l’anticipation des futurs possibles. Ces futurs possibles ne sont pas simplement imaginés, mais se basent sur l’évolution observée jusqu’à présent et sur les tendances émergences. Autrement dit, prédire le futur suppose en fait une bonne connaissance de la manière dont les choses ont changé jusqu’à présent et des enjeux actuels du domaine qui nous intéresse. Par exemple, déterminer comment vont évoluer les besoins en matière de compétences émotionnelles dans un hôpital suppose de bien connaître (grâce à des entrevues, des observations, etc.) le travail du personnel soignant pour voir poindre l’évolution de ses différents rôles (Dickason, 2020).

Il ne suffit donc pas uniquement de faire le bilan des acquis réalisés dans le passé : il faut aussi les comparer aux besoins futurs, afin de les inscrire dans une trajectoire d’apprentissage (Lévy-Leboyer, 1993). La prospective est donc un mode de connaissance et d’action, dans un monde dynamique où l’on reconnaît que l’avenir dépend des choix effectués aujourd’hui et où le passé prend tout son sens lorsqu’il nous prépare pour l’avenir.

Le bilan de compétences doit donc se conclure sur un plan de développement personnel, tourné vers l’avenir. Quel projet avez-vous pour demain, quel emploi, quel métier, quelle formation? Cette prospective vous permet de vous projeter dans le futur et d’envisager des moyens et des solutions pour combler les besoins. Idéalement, vous mettriez cette prospective à jour constamment, puisqu’à mesure que vous avancerez dans votre carrière et dans votre vie personnelle, vous découvrez de nouveaux objectifs et de nouvelles opportunités, qui modifieront vos besoins de formation. Ainsi, la prospective se veut un outil durable que vous pourrez réutiliser pour d’autres cours ou programmes, en d’autres lieux ou moments. Vous pourriez même vous en servir pour la mise à jour de votre curriculum vitae, si vous le jugez à propos.